Das BAG hat am 4.12.2013 (7 AZR 290/12) entschieden, dass eine abgestufte Darlegungs - und Beweislast gelte, wenn die missbräuchliche Gestaltung einer Befristungsabrede im Raum stehe. Der Arbeitnehmer müsse daher zunächst nur Indizien für einen Missbrauch vortragen.

Der Entscheidung liegt folgender Sachverhalt zu Grunde:

Die Klägerin (Arbeitnehmerin) war bei der Bundesagentur für Arbeit aufgrund eines von Mai 2007 bis Dezember 2008 befristeten Vertrages als Arbeitsvermittlerin in der Arbeitsgemeinschaft (ARGE) in der Bezirksstelle R beschäftigt. Die ARGE war im Jahr 2004 von der Bundesagentur und dem Kreis R errichtet worden. Im Jahr 2005 schlossen die ARGE, der Kreis und die Arbeitgeberin - eine kreisangehörige Stadt – einen Personalgestellungsvertrag. Im November 2008 bewarb sich die Klägerin auf Veranlassung der Bundesagentur bei der Arbeitgeberin, nämlich der Stadt. Diese schloss ohne persönliches Vorstellungsgespräch mit der Klägerin mit dieser einen bis 31.12.2010 sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag. Die Arbeitgeberin stellte sodann die Klägerin auf Basis des Personalgestellungsvertrages wiederum der ARGE zur Verfügung. Dort arbeitete die Klägerin bis zum 31.12.2010 abermals in der Bezirksstelle R als Arbeitsvermittlerin.

Die Klägerin hat gegen die bis zum 31.12.2010 bestehende Befristung des Arbeitsverhältnisses geklagt. Das BAG gab ihrer Revision statt.

Und zwar aus folgenden Gründen:

Die sachgrundlose Befristung scheitere nicht wegen der Zuvorbeschäftigung bei der Bundesagentur am Anschlussverbot des § 14 II, 2 TzBfG. Dies wäre nur der Fall, wenn der Vertragsarbeitgeber in beiden Arbeitsverhältnissen identisch sei. Die Bundesagentur und die Stadt seien jedoch nicht dieselbe juristische Person.
Allerdings könne es der Arbeitgeberin verwehrt sein, sich auf eine sachgrundlose Befristung zu berufen, wenn dies nach Treu und Glauben ausgeschlossen sei, mithin eine missbräuchliche Befristungsabrede vorliege.
Das Ausnutzen des TzBfG und dessen Gestaltungsmöglichkeiten sei dann rechtsmissbräuchlich, wenn mehrere miteinander verbundene Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer befristete Arbeitsverträge abschließen, um das Anschlussverbot des § 14 II, 2 TzBfG zu umgehen. Einen derartigen Missbrauch müsse zwar der Arbeitnehmer beweisen, allerdings gelten diesbezüglich die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast. Es genüge daher, wenn der Arbeitnehmer (zunächst) Umstände vortrage, die einen Missbrauch indizieren. Der Arbeitgeber müsse diese Indizien wiederum erschüttern.

Für einen Missbrauch spreche vorliegend der Umstand, dass die ARGE und die Arbeitgeberin verbunden sind, da beide als Träger der Grundsicherung für Arbeitssuchende für deren Durchführung verantwortlich sind. Weiter habe die ARGE die Arbeitnehmerin zur Bewerbung bei der Arbeitgeberin veranlasst, wo sie ohne Vorstellungsgespräch eingestellt und nach erfolgter Personalgestellung wieder an ihrem ursprünglichen Arbeitsplatz eingesetzt wurde.