Gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Dies gilt jedoch nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht, wenn der Arbeitnehmer mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis hatte.

Bislang vertrat das Bundesarbeitsgericht die Auffassung, dass es bei der sachegrundlosen Befristung eines Arbeitsverhältnisses für die Anwendung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht auf den zeitlichen Abstand zwischen dem früheren Arbeitsverhältnis und dem nunmehr ohne Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber ankomme.

Mit Urteil vom 6.4.2011 (7 AZR 716/09) hat das BAG nunmehr seine diesbezügliche Rechtsprechung grundlegend geändert.
Denn das BAG stellt nunmehr fest, dass keine "Zuvor-Beschäftigung" im Sinne von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG vorliege, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bereits mehr als 3 Jahre zurückliege.
Dies ergebe die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll es zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren sowie für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Andererseits soll § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nach Ansicht des BAG Befristungsketten und den Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindern. Die Anwendung der vorgenannten Vorschrift sei daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich sei. Dies sei bei länger zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise allerdings nicht mehr der Fall. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten bestehe regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als 3 Jahre lägen. Bei der Bemessung der zeitlichen Dimension von 3 Jahren orientiert sich das BAG auch ausdrücklich an der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist des § 195 BGB (3 Jahre) zum Ausdruck kommt.

In der Praxis können aufgrund dieses Urteils das BAG Arbeitsverträge nun wieder in größerem Umfang befristet abgeschlossen werden. Die Prüfung der Vorbeschäftigung eines befristet einzustellen Bewerbers kann sich daher nun auf die letzten 3 Jahre beschränken.