Viele Unternehmen zahlen ihren Mitarbeitern ein Weihnachtsgeld. Dieses ist eine Sondervergütung mit Entgeltcharakter zusätzlich zum vereinbarten Entgelt. Wie andere Gratifikationen, die zu bestimmten Anlässen im Arbeitsverhältnis gezahlt werden, soll das Weihnachtsgeld neben dem Entgelt für geleistete Dienste, ein Anreiz zum weiteren Verbleib im Betrieb und Ansporn für weitere, zukünftige Pflichterfüllung sein.
Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Weihnachtsgeld bzw. Weihnachtsgratifikation kann sich aus einer arbeitsvertraglichen Regelung, aus Tarifvertrag, sowie aus einer Betriebsvereinbarung ergeben. Fehlt es an einer solchen Anspruchsgrundlage im Arbeitsverhältnis, so besteht grundsätzlich kein Anspruch auf eine solche Sonderzahlung.
Eine vertragliche Grundlage für einen Anspruch kann dann durch eine so genannte Betriebliche Übung gegeben sein, wenn der Arbeitgeber dreimal eine Gratifikation gewährt, ohne, dass sich der Arbeitgeber die Freiwilligkeit dieser Leistung vorbehalten hat. Gibt allerdings der Arbeitgeber über einen erneuten Zeitraum von 3 Jahren ausdrücklich zu erkennen, dass er die betriebliche Übung künftig anders zu handhaben gedenkt als bisher, so wird die alte betriebliche Übung einvernehmlich entsprechend geändert, wenn der oder die Arbeitnehmer der neuen Handhabung über diesen Zeitraum von 3 Jahren nicht widersprechen.
Der Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld kann sich des Weiteren auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Danach darf kein Arbeitnehmer willkürlich, ohne sachlichen Grund, schlechter behandelt werden, als seine Kollegen. So dürfen z.B. geringfügig Beschäftigte nicht von der Sonderzuwendung eines Weihnachtsgeldes ausgeschlossen werden. Allerdings kann der Arbeitgeber bei Teilzeitkräften im Verhältnis zu Vollzeitbeschäftigten das Weihnachtsgeld der Höhe nach entsprechend kürzen. In jedem Fall muss der Arbeitgeber sachliche Gründe vorweisen können, wenn er seine Mitarbeiter bei der Gewährung von Weihnachtsgeld unterschiedlich behandelt. Gelingt ihm dies nicht, kann ein Arbeitnehmer seinen Anspruch vor dem Arbeitsgericht durchsetzen.

Unter bestimmten Voraussetzungen ist es zulässig, den Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation entfallen zu lassen, wenn das Arbeitsverhältnis vor einem bestimmten Stichtag endet.
Insbesondere wenn der Anspruch auf die Zuwendung davon abhängig gemacht wird, dass der Arbeitnehmer an dem bestimmten Stichtag noch in ungekündigter Position steht, ist die Gratifikation auch Entgelt dafür, dass der Arbeitnehmer im Bindungszeitraum sein Kündigungsrecht nicht ausübt.
Solche zukunftsbezogenen Zweckbestimmungen sind von der Rechtsprechung anerkannt, soweit sie eindeutig festgelegt sind.

Häufig entsteht in der Praxis Streit über die Frage, ob ein Arbeitnehmer verpflichtet ist die gewährte Weihnachtsgratifikation zurückzuzahlen, wenn er nach Ablauf des Bezugszeitraums aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Zwingende Voraussetzung für einen Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers ist, dass die Rückzahlungsverpflichtung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wirksam geregelt worden ist. Eine Rückzahlungsklausel kann in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, oder aber im Arbeitsvertrag gegeben sein.
Arbeitsvertragliche Rückzahlungsklauseln unterliegen regelmäßig der Inhaltskontrolle der Arbeitsgerichte. Das Bundesarbeitsgericht hat für Rückzahlungsklauseln folgende Grundsätze aufgestellt: Kleingratifikationen bis 100 € könne generell nicht zurückgefordert werden. Unzulässig ist auch, den Arbeitnehmer durch eine Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag über den 30.06 des Folgejahres an das Unternehmen zu binden. Bei Weihnachtsgratifikationen von weniger als einem Bruttomonatsgehalt ist eine Bindung bis zum 31.03. des Folgejahres zulässig, bei Gratifikationen von einem und mehr Bruttomonatsgehältern kann eine Bindung bis maximal zum 30.06. des Folgejahres zulässig sein. Die neuere Rechtssprechung knüpft dabei an die vereinbarte Kündigungsfrist und den nächst zulässigen Kündigungstermin nach dem 31.03. an, so dass sich hieraus, bei Geltung der gesetzlichen Kündigungsfristen, die Unzulässigkeit der Bindung über den 30.04. ableiten lässt. Ein größerer Spielraum besteht nur bei tarifvertraglichen Rückzahlungsklauseln.
Die Rückzahlungsklausel kann so formuliert werden, dass sie nicht nur die Kündigung durch den Arbeitnehmer, sondern auch die des Arbeitgebers erfasst. Die Arbeitgeberkündigung muss dann aber auf ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen sein.

Der Arbeitgeber kann sich auch die Widerrufsmöglichkeit der Zusage einer Weihnachtsgratifikation vorbehalten.
Dabei muss die widerrufliche Leistung nach Art und Höhe eindeutig sein und die sachlichen Gründe für den Widerruf, welche ebenfalls durch die Arbeitsgerichte
überprüft werden können, müssen durch den Arbeitgeber mitgeteilt werden.

Hält eine Rückzahlungs- oder Widerrufsklausel der Überprüfung nicht stand, so ist sie insgesamt nichtig und wird auch nicht etwa durch eine für den Arbeitnehmer günstigere ersetzt. Der Arbeitnehmer darf dann das Weihnachtsgeld in voller Höhe behalten.

Rainer Gromes

Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht