Fort-und Weiterbildungskosten von Piloten / Kosten Musterberechtigung / Rückzahlungsverpflichtung / Luftfahrt und Arbeitsrecht / von Fachanwalt für Arbeitsrecht

Beteiligungsverpflichtungen des Arbeitnehmers an Weiterbildungskosten werden insbesondere zwischen Piloten und Luftfahrtunternehmen ausgehandelt und werden regelmäßig Gegenstand von gerichtlichen Auseinandersetzungen. Es sind im Wesentlichen zwei verschiedene Vertragsgestaltungen anzutreffen:

1. Zum einen ist die Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel über die Erstattung einer vom Arbeitgeber vorfinanzierten Ausbildung möglich. Hier verpflichtet sich der Arbeitnehmer bei einem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zur Rückzahlung.

2. Zum anderen kann der Arbeitnehmer zunächst die Kosten der Ausbildung tragen, woraufhin eine zeitanteilige Verlagerung der Kostentragungspflicht während eines festgelegten Bindungszeitraums auf den Arbeitgeber erfolgt.

Es entsteht sowohl im ersteren als auch in letzterem Fall insofern eine Bindungswirkung, als dass dem Arbeitnehmer im Falle einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanzielle Nachteile entstehen. Entweder hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die verauslagten Ausbildungskosten zu erstatten oder er verliert seinerseits seinen Erstattungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Somit sind beide Vertragsformen durch eine gleichartige Verteilung der Kostenlast ähnlich gelagert, indem sie darauf zielen, den Arbeitnehmer für einen festgelegten Zeitraum an den Betrieb zu binden. Somit sind die Grundsätze, welche der Inhaltskontrolle von Rückzahlungsklauseln dienen, auch auf den letztgenannten Fall anzuwenden. Nach ständiger Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts sind einzelvertragliche Vereinbarungen, nach denen sich der Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, wenn er vor Ablauf einer bestimmten Frist aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, grundsätzlich zulässig. Eine Ausnahme kann jedoch vorliegen, wenn die Zahlungsverpflichtungen den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen (§§ 305 ff. BGB) oder wenn diese nach § 242 BGB gegen Treu und Glauben verstoßen.

1. Verstoß gegen Treu und Glauben
Für Schuldverhältnisse, die vor dem 1. Januar 2002 geschlossen wurden, sind bestimmte Vorschriften, wie auch der nach neuem Recht einschlägige § 307 BGB, nicht anwendbar (siehe Art. 229 § 5 S.1 EGBGB). Vielmehr wird auf die Grundsätze von Treu und Glauben zurückgegriffen. Ein Verstoß gegen Treu und Glauben nach § 242 BGB kann vorliegen, wenn durch die Vereinbarung die arbeitsplatzbezogenen Berufsfreiheit des Arbeitnehmers nach Art. 12 I 1 GG übermäßig beeinträchtigt wird. Dies ist nicht der Fall, wenn die Kostentragungspflicht einem billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entspricht und ebenso wenig, wenn der Arbeitnehmer mit der Fortbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Beteiligung an den Ausbildungskosten bekommen hat und ihm die Kostenbeteiligungen nach den Grundsatz von Treu und Glauben zuzumuten ist. Um die tragbaren Bindungen feststellen zu können, nimmt das Bundesarbeitsgericht eine Güter und Interessenabwägung nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes unter Heranziehung aller Umstände des Einzelfalls vor. Von Bedeutung können hierbei die Dauer der Bindung, Umfang der Fortbildungsmaßnahme, Höhe des Rückzahlungsbetrags sowie dessen Abwicklung sein (BAG v. 21.11.2001, 5 AZR 158/00).
Während der Arbeitgeber in der Regel daran interessiert ist, einen langfristigen Nutzen an den vom Arbeitnehmer erworbenen Qualifikationen zu schlagen, liegt das Interesse des Arbeitnehmers an der Eröffnung neuer Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Somit kann eine Kostenbeteiligung seinerseits bloß durchgesetzt werden, wenn sich verbesserte berufliche Möglichkeiten ergeben. Dies ist nicht gewährleistet, wenn die Fortbildung lediglich innerhalb des Betriebs dienlich ist oder vorhandene Kenntnisse und Fähigkeiten ausgebaut bzw. an betriebliche Gegebenheiten angenähert werden sollen. Im speziellen Fall des Erwerbs einer Musterberechtigung ist hervorzuheben, dass diese als anerkannter Qualifikationsnachweis ebenso bei anderen Fluggesellschaften eingesetzt werden kann. Sie ist eben keine auf die besonderen Anforderungen eines bestimmten Arbeitgebers zugeschnittene betriebliche Einarbeitung (BAG v. 21.11.2001, 5 AZR 158/00). Der neue Arbeitgeber erspart diesbezügliche eigene Aufwendungen. Ein erstmaliger Erwerb einer Musterberechtigung der Gruppe der Verkehrsflugzeuge steigert damit die Chancen auf dem Arbeitsmarkt und lässt eine Erhöhung des Grundgehalts zu. Insbesondere bei einem wenig verbreiteten Flugmuster besteht geringe Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt. (BAG v. 19.2.2004, 6 AZR 552/02).
Die Bindungsdauer wird größtenteils mittels der Dauer der Aus- oder Fortbildungsmaßnahme berechnet. So kann beispielsweise eine Ausbildungsdauer von bis zu 2 Monaten in der Regel höchstens eine einjährige Bindungsdauer nach sich ziehen. Hierbei handelt es sich jedoch bloß um richterrechtlich entwickelte Regelwerte, von denen im Einzelfall durchaus abgewichen werden kann (BAG v. 5.12.2002, 6 AZR 539/01). So kann es bei beachtlichen Aufwendungen oder bei überdurchschnittlich großen Vorteilen für den Arbeitnehmer durch die Fortbildung zu Abweichungen kommen.
Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze hat das Bundesarbeitsgericht zwei Konstellationen hinsichtlich einer Musterberechtigung unterschieden:

a) Im Falle des Erwerbs einer Musterberechtigung im Rahmen eines laufenden Arbeitsverhältnisses kann durch die Ausbildung regelmäßig nur eine Bindungswirkung von einem Jahr entfaltet werden (BAG v. 16.3.1994, 5 AZR 339/92).

b) Dient die Musterberechtigung hingegen als Voraussetzung für die Einstellung, kann der Ausbildungsdauer keine Indizfunktion zukommen. Es entstehen nämlich hohe Kosten und der Arbeitnehmer erhält einen höheren Qualifikationsgrad. Der berufliche Vorteil liegt dann sogar schon in der Einstellung selbst (BAG v. 19.2.2004, 6 AZR 552/02).

2. Unangemessene Benachteiligung i.S.v. §§ 305 ff. BGB

Für Schuldverhältnisse, welche nach dem 1. Januar 2002 entstanden sind, sind die §§ 305 ff BGB n.F. anwendbar. Eine Rückzahlungsklausel kann gegen § 307 I BGB verstoßen, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. „Unangemessen“ im Sinne der Vorschrift meint jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Wiederum sind die beidseitigen Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegeneinander aufzuwiegen. Die Ermittlung erfolgt laut § 307 I BGB nach den Geboten von Treu und Glauben. Das Arbeitnehmerinteresse an Vertragsfreiheit und Berufsfreiheit ist bloß gewährleistet, soweit die Möglichkeit erhalten bleibt, ein noch laufendes Vertragsverhältnis in einem überschaubaren Zeitraum und bestenfalls ohne finanziellen Aufwand zu beenden. Dieses Interesse kann in mehrfacher Hinsicht beeinträchtigt werden. Zum einen durch eine lange Bindungswirkung, zum anderen dadurch, dass der Arbeitgeber den Beginn des Laufs der Bindungswirkungsfrist wahlweise festsetzen kann. Mit einem solchen Fall setzte sich das Landesarbeitsgericht Köln auseinander, bei dem nach dem Erwerb der Musterberechtigung zwei Monate bis zu dem Einsatz auf dem Flugzeugmuster vergingen. Durch dieses einseitige Bestimmungsrecht des Arbeitgebers war die zeitliche Bindung an den Vertrag für den Arbeitnehmer nicht absehbar (LAG Köln v. 25.11.2005, 11 Sa 551/05).
Zudem sind Arbeitgeber versucht, durch Zusatzverträge einen pauschalierten Schadensersatz sowie eine Vertragsstrafe durchzusetzen. Diese können nach den Voraussetzungen des § 309 Nr.5 BGB unwirksam sein. Nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine unangemessene Benachteiligung bei Vertragsstrafenklauseln in allgemeinen Geschäftsbedingungen anzunehmen, sobald der Betrag ein Monatsgehalt überschreitet (BAG v. 4.3.2004, 8 AZR 196/03). Darüber hinaus kann eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers angenommen werden, wenn eine uneingeschränkte Rückzahlungspflicht unabhängig des Verschuldens der Beteiligten festgelegt wird. Eher sollte der Grund des vorzeitigen Ausscheidens ermittelt werden. So soll bei vertragswidrigem Verhalten des Arbeitgebers und einer dadurch veranlassten Eigenkündigung keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers hervorgerufen werden (BAG v. 11.4.2006, 9 AZR 610, 05). Eine ausgewogene Gesamtregelung liegt nur vor, wenn es dem Arbeitnehmer möglich ist, durch eigene Betriebstreue die Rückzahlungspflicht abzuwenden (ArbG Frankfurt a.M. v. 19.8.2008, 12 Ca 2511/08).



Eingestellt am 17.02.2010 von R. Gromes
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